教练技术，这个词来源于体育。事实上，这是一个心理学应用的专业技能。这个技能有别于我们平时的其他技能，这个一个通过谈话来实现其效果的技能。而这个效果，就是促进一个人发现及释放自我内心的潜能，从而实现自己想要的结果。所以，教练技术，就是促进进程的一个专业技能。这个进程，就是一个人内在思考，从而释放内心潜能的进程。教练技术，就是如何促进一个人释放潜能进程的技术。由此可见，教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。
1.教练活动催生教练技术
教练帮助渴望成长的人们认识并发现自身存在的价值和潜力，是实现专业领域目标或人生目标的一种领导力和能力开发体系。
作为一种职业或事业，经营管理教练和生涯教练逐步发展成为专业行业是在20世纪80年代。当时担任财务规划师的托马斯·罗纳德 (ThomasJ.Leonard)与为数众多的客户进行了大量的沟通，对客户的需求了如指掌，他努力为客户提供度身定做的服务。在工作过程中，托马斯·罗纳德认识到自己在不知不觉中充当了客户们的教练。
同助力团队表现相比，教练之父托马斯·罗纳德对帮助个人开发能力更感兴趣。在财务咨询过程中，他意识到对客户需求的全方位理解以及专业的技术对改变客户的意识和行动是必不可少的，于是他开始潜心研究教练技法。
1988年，托马斯·罗纳德开设了名为"设计人生(Design YourLife)"的课程，之后就开始了专门的教练培训。次年，他又开设了"生涯规划学院(College for LifePlanning)"，从此便迈出了专业教练培养和职业教练活动的第一步。
2.教练技术的演进
教练技术来自于20世纪50年代美国西海岸的人类潜能运动。其原理由人本心理学的开创者亚布拉罕.马斯洛的自我实现理论而来，而卡尔.罗杰斯的以来访者为中心的心理治疗理论完善了具体的技能。
教练技术就是一个对话的艺术。这个对话是一个特别的对话。一个深入被教练者内在核心意义，通过无情的怜悯，优化促进被教练者识别、发现、释放自己的内在潜能，并因此形成现实的能力的对话。这是一个呈现改变的对话，一个充满了挑战的对话，是通过协同被教练者的外在表现和内在意义，从而被教练者在实现涌现自己核心意义的愿景的过程中拥有更高的投入度。这样一个对话，呈现出三个重要的效果。第一，承责；第二，觉察；第三，优化。目的，就是让一个人可以成为最好的自己，可以拥有自己最好的表现。
教练技术的适用范围非常之广。不只局限在商务领域，教练技术在个人及其他专业领域也被广泛应用。教练大体上可以分为“经营管理教练（Business Coaching）”和“生涯教练（Life Coaching）”。经营管理教练的对象主要是企业管理者以及团队成员，教练内容主要涉及提升领导力、提高绩效、和谐组织内部关系等。生涯教练则针对个人的自我发现、夫妻关系、个人与社会的关系、身体活动、职场生活和健康等与人生相关的所有方面。除此之外，教练在心理辅导、心理学及医疗等领域也得到广泛应用。
最近，Coaching（企业教练技术）这个字很热卖，培训也开始重视这种技巧。有人把Coaching（企业教练技术）翻译成“教练”、“企业教练”、“态度教练”，有时也称为“教练技术”或者“（企业教练技术）”。
企业教练技术就是体育教练技术、技巧、方式、原则和文化在企业管理中的运用，它起源于欧美，是欧美流行多年的管理技术，企业教练技术凝聚了欧美企业家进入知识型社会近十几年的管理智慧，是一套能够激发企业、员工最好表现，增加效益、达成目标的有效管理技术。
教练这种激励潜能、提高效率的技术，近年来已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术，越来越受到众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM、宝洁公司、国泰航空、爱立信等国际著名企业都在内部推行教练文化。教练是一门必须从实际经验中才能获得的技术。教练就是指导你如何进行行为改变，以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。教练技术在企业中的具体作用包括以下内容：
1．清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；
2．激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，使参加者看到以往的固有信念及假设如何限制他们的思想及达至更多的可能性，从而使他们冲破这些限制，创造更多的可能性；
3．了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效；
4．获得持续化的自我学习和学习型组织的文化建立；
5．使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升；
6．发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升表现并达到共同目标
7．发挥人力资源的作用，将合适的人才放在合适的位置；
8．协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的业绩。
企业教练技术于未来数年间将发展成为最热门乃至最具潜力的新兴事业，企业教练是21世纪经理人的崭新角色。
教练是运用企业教练技术，比如四步教练技巧（理清目标、迁善心态、反映真相、目标行动）、四种教练能力（聆听、发问、区分、回应）以及真我价值系统、九型人格、360度回应工具、文化差异、身体意识与太极、情商与禅修、教练身心语等工具去帮助被教练者实现实际目标的过程。
教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。美国职业与个人教练协会（ACA）把coaching定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练（coaches）。简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。
NLP教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于 行为教育体系等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。
1.NLP教练技术=NLP+教练技术（Coaching）
教练技术创始人添·高威的发现引起了美国一批研究心理学的学者的兴趣，心理学NLP（神经语言程式学）流派的权威人士TimHallbom、JanElfline、NickLeForce等人将心理学的学问对教练技术不断丰富，通过10多年的发展，NLP教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系、亲子教育等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。
它的核心内容是：教练通过独特的语言，运用聆听、观察、强有力的问题等专业教练技巧，帮助当事人清晰目标、激发潜能、发现可能性、充分利用可用资源，以最佳状态去达成目标。
NLP教练技术被誉为本世界最具革命性和效能的管理技术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。
2.NLP教练技术是NLP学问和教练技术的完美结合
教练技术的血统中有其突出的特点：实用性极强。我们可以看到，篮球赛场上，经常有暂停，队员们围在教练的身边，教练面授机宜，短短几分钟，交待几句话，然后比赛继续进行，然后就是这个短暂的暂停，赛场形式就会发生变化，也就是效果出现了。普通教练技术尚且非常实用的，何况是用NLP作为基础的NLP教练技术?所以，其效果是立竿见影的。
NLP和教练技术“前世”就具有结合的基因，因为它们都是研究人、尊重人、关注人的。同时它们各自的起源又让彼此各具优势。
NLP在NLP教练技术这里找到了良好的应用接口，有了教练技术，NLP学问找到非常好的管道迅速地应用到身边的环境中去，如对员工的帮助，对孩子的教育，与爱人的沟通，对朋友的辅导等，这些构成了我们个人的社会生态环境的。打个比方，NLP就像是能量无比的石油，掌握了NLP我们内心充满了快乐，能量，热情等等，非常好！NLP教练技术则是一套布局合理、四通八达的管道，能够把石油源源不断的输送到身边的任何地方，让他们也变得快乐和充满力量。
NLP教练技术在NLP学问这里找到了深厚的学术支持，获得更大的转身空间。应用起来更加灵活，可供选择的技巧更加丰富。从上面我们可以清晰地看到：NLP“系出名门”，它后面直接是三大心理学流派的支撑，对人的深入研究上，是单单的教练技术所不能比肩的。两者的结合，使得这个实用的“技巧”顿时灵动起来，灵活起来。不再是孤立僵化缺乏变化的了。NLP与教练技术在各自的轨道发展了若干年之后，终于带着它们独步天下时所不可避免的种种发展局限，走到了一起。NLP教练技术更偏重于发挥人的现有资源，并有效地运用，是一套关于如何“用人”的课程。
综上所述，简单地回答这一问题就是，其它的教练技术更偏重个人素质的提升，是一套“培养人”的课程，而NLP教练技术更偏重于发挥人的现有资源，并有效地运用，是一套关于如何“用人”的课程。
“NLP”翻译成中文叫“神经语言程序学”，这三个英文字母的意思是：N-neuro（神经），L-linguistic（语言），P-programming（程式）。NLP源自三门学问：
1．萨提亚家庭治疗模式；
2．完形治疗；
3．米尔顿催眠学派。
NLP两位创始人理查德·班得勒（RichardBandler），约翰·格林德尔（JohnGrinder）博士将这三门当代欧美最流行的心理学简单化、程式化，变成一个简单而实用的心理学流派，这就是NLP。简言之，NLP就是从破解成功人士的语言及思维模式入手，独创性地将他们的思维模式进行解码后，发现了人类思想、情绪和行为背后的规律，并将其归结为一套可复制可模仿的程式。美国科罗拉多政府曾给出了一个贴切的定义：NLP是关于人类行为和沟通程序的一套详细可行的模式。
NLP发现了思维的规律，规律的特性意味着可以不断地被举一反三。因此，NLP具有无限的延展性。在这门学问出现后的三十年时间里，已经有无数的人发展出了数百个不同的技巧，并且还在不断的发展中。这些技巧可以用来处理你工作、学习、生活等各个方面的问题，并极大地提升你的学习能力、沟通能力以及幸福感。
促动（facilitation）的本意是让事情变得简单，在会议、工作坊这些群体互动过程中，特指促进人们真诚交流，群策群力，达成有效共识与高质量决策的能力。促动师（facilitator），是掌握多种促动技术（facilitation skill），促进参与者有效互动，达成共识与共同行动的专业人士。掌握促动技术可以帮助管理者实现：有效提升团队执行力，召开高效、有成果的会议，建立积极正向的团队氛围，提高团队创造力，促进团队聚焦于共同目标，有效化解团队成员间的矛盾，帮助团队构建共识。
促动技术是行动学习中很重要的一种技术。在成人学习中，许多人都有惯性，而促动技术可以帮助员工克服学习的惯性和组织的惯性，使员工能自动改变，朝向目标，主动跟进自己做出的决定。
1．聚焦式会话法
促动技术中的聚焦式会话法，引导人们经过一定的反思阶段，经历一种开放式、聚焦式的“发现对话”，帮助人们一起思考任何主题，能够帮助人们解决办公室里的争吵、开发强有力的营销策略。聚焦式会话是一个“四层次”相对简单的过程，由一位促动师或者掌握促动技术的领导者、管理者主持，由他们提出一系列总是让群体回答，这些问题的答案把群体从话题的表象带入他们工作和生活的深层含义里。
2．团队共创法
团队共创法是参与的技术中的一个核心促动技术，是小组学习中有效激发团体智慧的方法。这个方法帮助团体做出决策、解决问题、编制计划。团队共创法适用于人数较多的团体，通过大家围桌坐一圈使用告示贴或者小纸片，把相似的卡片聚在一起，通过这个过程，可以提供视觉线索，提高人们觉察各种意义模式的能力。
促动技术是鼓励人们积极参与、激发人们归属感与创意的方式，是透过流程引领人们达成共同目标的艺术。广义的定义是指在一个群体互动过程中，包含通过沟通、会议等多种形式，为群体互动过程架构性、步骤化的方法，来帮助群体在有限的时间和财力内，达成清晰的共识决定，形成切实可行的实施计划，以达到“多元角度汲取智慧、达成有效共训，从而自动自发承诺执行”的效果。促动技术是行动学习得以成功的前提。行动学习的过程，参与者需要组成小组，讨论、询问、达成共识、行动，如果参与者没有掌握促动技术，讨论容易陷入泛泛而谈，“议而不决”或是“决而不议”，这样的行动学习无法将学习成果快速的与工作关联，也无法有效的解决任何问题。
根据促动技术的原理，培训师要让学习更加有效，必须让学员从旁观者或评估者转变为参与者。因此，培训师还应该成为学员的朋友和导师，他们应熟知人际沟通的技能，激发学员的参与意识，做一个群体智慧的促动者。
1．告知VS聚焦式会话法
作为培训师，大部分人有过度的“表达欲”。他们总想把自己的思想都灌输给学员。但是，成年学习者，有自己的阅历和经验，一味地灌输只会引发争议甚至排斥。人的大脑是一个遇到问题就会快速运转的系统，因此，授课过程中要注重讲授与提问的结合。在提问中，不断促使学员反思，才能真正让他们的行为得以固化。
聚焦式会话法也叫ORID汇谈法（O：实践-客观事实、R：感受-客观反射、I：意义-事实分析、D：行动-基于事实的下一步行动），它是一套训练培训师的结构化提问的技巧。该方法是由培训师引导开展结构化会谈，通过了解学习者对观察数据的选择、理解及诠释模式，掌握个人及团队的决策规律，并在四个层次的提问框架基础上，让学习者基于更大的视野而非局部信息做出更为精确的决策。
聚焦式会话法运用非常广泛，不但被培训师运用在培训需求的调研方面，还被运用在培训后的项目回顾上。
2．课堂掌控VS自动自发执行
很多培训师认为只要学习者在课堂上开心，对培训过程满意，并且课堂上有互动，就等于掌控了课堂，驾驭了培训。但是，如果不进行持续行为干预，学习效果就无法转化和落地。
自动自发执行就是一套基于“愿景目标—现实—选择”模式，形成具体的行动计划的促动过程。在培训中，将培训的目标设定为切实的愿景，学习者的现状为当前的现实，通过关键选择的讨论，最终制作出培训落地的方案。
3．一言堂VS团队共创
在很多团队中，学习并产生共识是一件极其困难的事情。大部分情况下，团队的最高领导或权威人士左右了结果的产生。
培训师可以将知识传递给学习者，但是，如何运用整个团队的大脑，继而实施怎样的行为，就需要通过团队共创技术来验证。团队共创是凝聚团队共识，集思广益的一种学习促动方法。共识是能够使一个团队有一起向前的共同认知模式，即使团队没有对所有的细节都取得一致意见。
使用团队共创流程会集思广益，挖掘现场学习的智慧和经验，让学习者在团队共创中相互交流学习经验，使学习更有效。
如果只用一个过程指标衡量好坏，这个指标就是学员参与的培训是主动学习还是被动灌输。那么，如何运用主动学习策略，让学习真正的发生呢? 美国的梅尔.希尔伯曼提到的七个技巧最值得借鉴。
1.从一开始就调动学员
这听起来似乎像是破冰，但又绝对不是一个简单的破冰，注意了这个原则有两个关键词，一个是“一开始”，另外一个是省略掉的“主动学习”
“一开始”这个原则强调的是从培训的开始就需要让学员知道，并体验他们才是学习的主体，并对自己的学习结果负责，而不是过多地依赖老师。所以梅尔特别强调 “一开始”的这个要素。如果这个目标实现的太晚，那么学习的惰性就会产生，学习将变的更加的被动。
主动学习：主动学习是指学员必须在课堂中去实践、去思考、去参与、去开动脑筋，能够明白在参加课堂培训的主要目的是获取知识，并运用知识解决问题，不是去评头论足地看老师是否时尚及演讲是否精彩。
那么如何在课堂上实现这一点呢？有三个窍门：
激发学员思考：深入浅出地提出结构化问题；
鼓励学员实践：让学员在讲解前或者讲解后去处理同一问题的不同情境；
参与式互动：设计一些与培训课程相关的活动或游戏，吊一吊他们的胃口。
2.善用成人学习心智模式
梅尔在这点上提到一个非常重要的观念：“在课堂培训中，培训师有两个非常重要的任务，首先他们需要让学员的脑袋对所教的内容感兴趣，其次是培训师还要懂得如何协同学员的脑袋充分运作，并能在理解的基础上产生记忆。
前者是说培训师需要运用行为心理学的基本原理，科学地排列组合各种教学活动的顺序，不断地通过外在刺激保持学员的注意力，后者是运用认知心理学原理充分保证学员能够完成知识的加工，与原有的知识体系及工作情境对接。因对对于培训师而言学习《课程设计与开发》是非常必要的，在国内的课程设计与开发领域主要有五大流派：系统化教学开发模式；基于情境教学的设计与开发模式；基于任务模型的开发模式；基于业务（问题|任务）的敏捷学习设计模式；基于组织最佳实践的开发模式。
上述各派的掌门人各有自己的独门秘技，也都有其对应局限，仁者见仁，智者见智。企业可以根据自己的业务需求，有选择地引入适合自己企业文化的课程设计与开发模式。
3.系统而聚焦的讨论方法
没有什么比生动的、有焦点的课堂讨论更让学员愉快了，想象一下三五好友在咖啡厅畅谈人生的感觉，想象一下头脑风暴中新想法涌现的过程，这都是卓越培训的表现，当然梅尔.希尔伯曼更早地发现了这个秘密，那么培训如何在高度聚焦的情况下，引发学员的思考呢？精心设计的讨论环节是必不可少的。
4.促动学员发问
学习从问题开始，高级的培训导师通常能够问出巧妙的问题，高高高级的导师则能让学员问出更好的问题。当学员在学习中能够不断地问自己或他人问题的时候，学习才会真正的发生，例如：这个信息适用于什么地方？它是否证明了我所知道的某些事情？应用这个知识点的先决条件是什么？
学员发问的时候，他们就从“被动模式”进入“探索模式”，这个时候学员的大脑才被真正地激活，此时的学习已经不是单纯地记忆信息，有效的学习也润物细无声地发生了，在观摩的时候，看似游戏，但是作为学员则会有很深的体验。
5.让学员相互学习
正如中国的教育鼻祖孔子所说：“三人行必有我师”，学员的相互学习是非常重要的，这也是人类或者是动物获得某些技能最古老的方法，这或许也是一种未被理论证实的最有效的学习方法之一，在促进学员相互学习的维度，有五点经验分享给大家：讲师鼓励从不同角度看待问题；澄清讨论对与错；设计团队讨论的氛围及秩序；专门的记录员；讨论结束后的总结。
6.用实践和经验强化学习
著名的心理学家皮亚杰告诉我们人类在接受新事物的时候更容易会具体的事物开始，希尔伯曼也非常重视这种建构主义的教学思想，从具体的体验中学习主要可以实现以下四点：
能够更好滴理解抽象概念；获取隐性知识的唯一途径；获取更有效的记忆效果；强化了技能使用的熟练度。
7.做一个印象深刻的总结
在参加培训的时候，会听到有些讲师有这样的腔调：“这两天的课程内容非常多，如果你能在课程结束之后，使用课程中1-2点对公司已经有非常大的帮助了”，我想，那么你为何不在这两天内就讲这两个关键点呢？作为课程设计者需要保证课堂中的所有知识点被准确的吸收的，而不是差不多（当然这个是理想的目标），所以正确的课程结束是做一个深刻的总结，有四种方法分享给大家：教会学员会如何回顾你教给他们的东西；让学员绘制课程的结构图；让学员分享最有价值的三个知识点,通过团队完成整个课程的总结；与学员讨论未来会如何把课堂所学应用到实践中。
1．更有效地提升团队执行力；
2．更高效及有成果的会议；
3．使参与者逐步抛开防卫心全身心投入讨论；
4．集思广益；
5．建立起积极正向的互动关系；
6．提高团队创造力；
7．将团队能量集中在共同目标上；
8．排解团队矛盾；
9．帮助团队构建共识；
10．创造非妥协的团队协作；
11．建立尊重和信任。
促动技术是行动学习得以成功的前提。行动学习的过程，参与者需要组成小组，讨论、询问、达成共识、行动，如果参与者没有掌握促动技术，讨论容易陷入泛泛而谈，“议而不决”或是“决而不议”，这样的行动学习无法将学习成果快速的与工作关联，也无法有效的解决任何问题。
促动师，是行动学习成功的核心。促动师拥有群体流程(group processes)的知识，他通过系统阐明所需的结构来保证互动的有效性。
1.概述
随着技术的发展，传统的企业培训师无法满足企业日益增长的学习与发展需求、人力资源开发需求，企业需要培养自己的企业促动师，开发组织内部潜能而解决问题，而不是始终接受外部专家的外力。
2.定义
促动师是有效对话的专家，是学习型组织真正落地的灵魂人物。越来越多的世界五百强企业需要大量促动型管理者，成为促动型管理者大势所趋!
3.认定过程
专业促动师，首先要有推动组织发展与组织变革的热情，其次至少有5年以上管理经验，具备组织行为学、社会心理学相关知识，了解组织发展与组织变革的知识与方法。掌握促动技术不一定要成为专业促动师，成为促动师必须掌握多种促动技术。
企业董事长、总经理、营销负责人、培训管理者，企业内部讲师、人力资源负责人或者对行动学习感兴趣，希望在组织内运用行动学习解决问题，发展下属、或推使培训或文化落地、推动动企业变革、都可以申请参加WFA国际促动师协会的行动学习促动师培养与认证班，学习促动技术并参与认证，成为一名促动师。
4.企业价值
促动师运用专业的促动技巧，协助组织提升个人及团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。促动师通过及时将潜在思考过程显现在桌面上，促进思考的严谨性(客观)以及思考的深度(反思)，从而极大地提高解决组织现实问题的能力。
5.主要作用
促动师的主要作用是保证小组围绕目标有效运作，促进成员以更具效能的方式思考和对话;促动师不同于培训师、咨询师、指导者，不是方案提供者;而是倾听者，思考的引导者，不良互动方式的干预者。
促动师在整个行动学习过程中，帮助小组将注意力放在团队的工作方法和对话方式上，并在恰当的时候进行干预。促动师能够改善学习小组的行为能力，以便使小组成员回到工作岗位与其他团队成员一起工作时，能够和他们进行良好沟通，从而发挥团队最大潜能。
6.与培训师区别
培训师促使学员思考的主要是学习内容本身，学员是否转变行为则不在培训师的思考范围;促动师是在真实的会议或问题解决过程中促使学员思考，促使人们呈现潜在的心智模式，由此产生"顿悟，从而自动改变行为。
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培训师 |
促动师 |
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讲授能力 |
提问能力 |
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以讲授为主，关注培训课程授课满意度及知识习得，不关注学员回到工作场所后行为是否发生变化，绩效是否有改善 |
以设计为主，以提出引发思考的问题为手段，以提升个人行为变化和回到工作环境后，持续自动自发地进行绩效改善的行为干预方法为指导，关注参与者在实际情况中自己解决问题的能力 |
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课堂掌控能力 |
行为干预能力 |
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对培训课程满意度负责，不关注培训与行为改变、绩效提升的关联;主要针对培训需求进行培训课程的设计、开发、讲授 |
对学习活动与行为改变和绩效提升关联负责，主要针对参与者行为变化、绩效提升、组织绩效改善设计相应工作坊进行引导 |
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课程设计能力 |
基于行为改变的学习项目设计能力 |
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对培训管理知识、演讲技能、课程设计、开发技能要求高 |
对心理学知识、促动技术、领导技巧、人力资源开发知识、组织发展知识要求高 |
