教学过程是围绕教和学两个过程展开，目标设定、教学设计、内容开发主要是以教为核心，学习技术则是以学的过程为核心，其目标是提升学习效果。学习技术主要是游戏化学习、社群化学习和行动学习。
游戏化学习（Learn through play），又称为学习游戏化，就是采用游戏化的方式进行学习。它是目前比较流行的教学理论和教育实践。有些学者又称其为“玩学习”。
游戏化学习就是采用游戏化的方式进行学习，主要包括数字化游戏和游戏活动两类。教师利用游戏向学习者传递特定的知识和信息。教师根据学习者对游戏的天生爱好心理和对新鲜的互动媒体的好奇心，将游戏作为与学习者沟通的平台，使信息传递的过程更加生动，从而脱离传统的单向说教模式，将互动元素引入到沟通环节中，让学习者在轻松、愉快、积极的环境下进行学习，真正实现以人为本，尊重人性的教育，重视培养学生的主体性和创造性，有利于培养学生的多元智力素质。
游戏化学习的表现形式主要有两种方式：线下和线上。线下是指学习者面对面的游戏，线上是指学习者通过虚拟的媒介不用面对面就可以开始互动的游戏。
在课堂上开展各种形式的游戏，既可以作为检测知识的手段，也可以作为技能培养方式，可以让广大学生在游戏玩乐中轻轻松松得到提高。根据运用的手段不同可以分为趣味实验游戏、多媒体演示游戏、合作型动手游戏、头脑风暴游戏等等。化学作为一门实验的科学，来自实验现象观察、实验结果探究的吸引力自然不必多说。
游戏化学习首先是学习，学习的关键是内容。企业将大量的资源花在了采购以及自产萃取内容上，这是非常对的。游戏化学习是有场景的，有一本书叫《场景革命》，他提到场景就是消费，场景就是支付，场景就是注意力，可以看出场景的重要性。游戏化学习提供一种场景，将学习者，尤其是85后、90后吸引过来。
首先是任务参与机制，在设计得当的沉浸式游戏化学习场景中，学习者非常清楚自己的目标，带着使命感全情投入。游戏化的激励机制。在现实中，我们的工作学习成果，要么不被领导通过表扬奖励等方式反馈，要么就是反馈不确定，或是反馈的时间太长。而在游戏的世界里，反馈是实时的，可预期的。
游戏化的团队机制。分享是最好的学习，无论是新员工培训还是中层领导力培训，小组讨论，线下情景案例分析等团队分享变得非常重要。在这一过程中，社群形成了，社群形成必须有两个步骤，第一步，培养成员之间的共同利益，第二步，给他们机会和途径围绕这一利益开展交流和互动。游戏的团队机制无形中形成了社群，并通过机制让社群变得更持久、更稳定，帮助企业构筑健康自组织的学习生态。
目前国内已有多家企业在培训中使用微信、微博或是QQ群等工具作为交互的载体，但社会化学习不是是否发生社群化学习的判别依据，不在于使用了哪些媒体和工具，也不在于学习发生的时间、地点，或是参与人数的多少，而是取决于社群的存在能在多大程度上对社群中个体的学习产生积极作用，从这一意义上来说，社群化学习是组织行为学、教育心理学等多门学科通过移动互联网技术在新时代学习中的体现，是一种基于人性的学习模式。
社群化学习包含了四个要素，分别是机制、关系、交互以及情感和体验。
1.机制
“没有规矩，不成方圆”，机制和规则是学习社群得以成立的基础。组织机制、奖惩机制和任务机制是社群化学习中最核心的三条机制。组织机制是指学习社群组成及活动的形式，包括社群的组织架构、互动的形式和周期、群组规模等。学习社群的领导人需要组建团队、组织成员参与社群活动，分派学习任务，并对最终成果负责；奖惩机制是指在培训中发放筹码、统计积分、颁发奖品可以提升学员的参与热情。在奖励原则方面，除即时奖励外，还要求奖品设置必须遵循高价值（意义重大）、低价格的特征，以免造成内在动机的外化；任务机制是社群化学习中极其重要的组成部分，优秀的任务往往蕴含着以下几个特征：清晰的目标、个人能够控制、不断强化的障碍和挑战、即时反馈等。
2.关系
在社群化学习中，关系最大的作用在于它能够改变人们对参与学习的价值判断。其一是学习社群的公共活动和私人关系之间存在相辅相成的联系，当社群成员间关系良好时，社群的公共活动也会更加活跃；其二是，在运行良好的学习社群中，必然发生从上个别到人人、从垂直到水平，从单向到多向的关系迁移——每一位社群成员都能够分享创意、彼此联接、开启对话、触动你我，即便是最平凡的人，也有机会成为某些项目的重要成员甚至主角，这种关系的多元化显然有助于社群活力的提升。
3.交互
交互是与社群相关的不同个体间的互动关系，其中不仅包括了社群成员之间、社群成员与组织者之间的互动，也包括了社群内外部人员间的互动，学习社群的质量在很大程度上取决于交互的质量。
一个好的社群互动必须是线上和线下的充分结合，线上进行高效学习和沟通，线下发展个人关系，建立友谊，这能够赋予社群额外的价值，甚至形成共同的身份感和归属感。
4.情感
情感和体验是人们认同和遵循社群的规则，愿意参与社群化学习（而非去购物休闲）的重要原因之一。情感基本建立在良好的关系和互动的基础之上，但通过一些方法，项目经理同样可以影响参与者的情感。其一，充分挖掘项目的意义。提升一个学习项目价值的最佳途径，莫过于将其与一件意义重大的事件关联在一起，事件越重要，提升的价值就越高，参与者的情感和体验就越好。
行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是重要创始人。在行动学习课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队、群策群力、互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。
1.流派一：科学方法派
这一派的代表人物是行动学习的创始人雷格·瑞文斯。瑞文斯的物理学家背景，使他能够借助科学的方法，使行动学习更具有说服力。在瑞文斯看来，行动学习的过程包括三个阶段：
（1）理解问题提出的系统。
（2）以科学方法为基础，商讨实施对问题的解决：调查、假设、实验、审查和总结。
（3）行动学习者将自己的观点在现实生活中验证。
科学方法的优点是借鉴了科学方法，这样在思考问题和进行行动学习过程设计时，可以有一个比较规范的过程。
2.流派二：体验式学习派
第二种是以库博经验学习圈为基础的，学习被理解为一个行动、反思、理论和实践循环往复的过程。小组成员有一个现存的、被提出的或正在出现的行动为起点，在小组成员的支持和质疑下，引发对行动过程的反思，从而引发行动或行为的转变，而不是简单重复以前的行为和习惯。
这个学派在行动学习的设计上，重视学习和行动的交互过程，重视小组成员学习风格的配合以及学习风格的相互借鉴，重视让小组成员学会怎样学习。
3.流派三：批判性反思学派
这种方法借鉴了梅兹罗关于批判性反思可以改变看法的观点。来自生活经验和工作经验的观点可能由于未经验证而出现缺陷，典型的缺陷就是以偏概全，这些缺陷扭曲了人对环境的认识，从而让我们对环境做出无效的甚至是错误的反应。这一派的代表人物包括阿基里斯、熊恩和彼得.圣吉。他们几位都是组织学习的泰斗级人物。通过批判性反思，使人的心智模式发生根本转变，使组织发生根本改变。
以上三个流派，在理论上很有意义。但实际上，现实中的行动学习，并没有标榜为其中的任何一个学派。但清楚这些学派的区别，对于更好的设计和引导行动学习项目，是至关重要的。
在全球50多个国家的实践和研究，总结出行动学习五类典型应用，此五类应用适合任何的组织，不论其发展的水平和组织规模的大小。
1．解决复杂问题
当前全球环境瞬息万变，组织所要面对的问题也日益复杂，而行动学习是解决复杂问题的最好途径之一；
2．发展领导力
行动学习因其独特的学习模式，被广泛应用于发展领导力的项目当中；
3．团队建设
团队工作是当前大部分组织的主要工作模式之一，行动学习基于小组的特性自然适用于团队建设，而且是非常有效的团队建设方式；
4．开发系统思考和创新能力
系统思考与创新是卓越组织的重要特质，行动学习结构化的质疑反思模式可以帮助组织持续建立并强化系统思考和创新的能力；
5．建设能应对变化和学习的企业文化
全球化和信息化带给组织的是快速变化的外部环境，组织只有具备快速学习能力才能够在外来生存下来（瑞文思教授提出的L>C）,而行动学习就是最佳的培育组织应对变化、建立学习型组织的方式。
1．项目、挑战、任务或问题
行动学习解决的是组织中实际存在的项目、挑战、任务或者问题，并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。在选择任务和问题时，必须具备以下几个条件：
对组织机构或个体很重要；困难、具挑战性；需要行动学习团队来解决须是可实行的，且要在团队的权利与责任范围内
2．多样化观点的小组
这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。小组成员既可以来自组织机构内部，也可以包括外部资源。但所有参与者必须满足下面条件：承诺于解决问题、互相认真听取、愿意发展和学习、尊重他人、具有建设性的支持性、以小组为中心而非以个人为中心。
3．促动师
促动师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中独具特色而又非常重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程。促动师师负责过程的设计、研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思。
4．反思性提问与聆听
反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。其中反思式提问（Reflective Questioning）和倾听是整个行动学习过程中应用最广泛的两种技能。
5．采取行动
行动学习强调行动，过程中需要选择目标、创建解决方案并采取行动，行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。
Michael Marquardt博士认为，行动学习法需要在讨论后采取行动并实施研讨策略，在实践中检验构想可以确定策略是否有效和实用；而仅提建议会削弱人的创造力和承担的责任，而且在反思真实行动时，才会得到深度及真正的学习。
6．关注个人、团队和整个组织学习
在行动学习中，学习与行动同等重要，对学习的承诺（Commitment to Learning）也是行动学习中不可或缺的组成部分，行动学习强调个人及组织的学习与发展同问题的解决同样重要。小组成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺。
1．指导委员会
认知和认同行动学习，在组织内发起和推动行动学习，对行动学习方案有权力决策采纳并推进实施，通常指导委员会由公司的高管担任，其中一把手要成为其中成员；
2．项目倡导者
在组织内部协调、管理行动学习项目的发起、推动，为行动学习项目开展提供支持，通常项目倡导者由主管HR的高管担任；
3．问题所有者
组织内部提出行动学习研究题目，并给予足够关注和支持的部门或者经理人，通常为组织内各部门或者高层经理人担任；
4．小组成员的主管领导
在所解决任务/问题方面，具备专业能力或者掌握全面信息且经验丰富，为行动学习小组提供支持；
5．项目经理
管理行动学习项目的推进，为行动学习小组协调资源，通常由组长担任；
6．组员
承担行动学习任务的主体，既关注解决问题或达成任务，又致力于自身的学习与发展。
7．催化师
负责过程设计、研讨过程引导、激发质疑和反思，催化师是行动学习中的学习教练、方法专家。
