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2020“我当好培经”大赛全国总决赛评委黄柳江：培训的“根”是什么？

发布时间:2022/02/09

文/黄柳江

2020“我当好培经”大赛全国总决赛评委

一生都在追求培训有效性的培训者；

多家全国性万人级别达千亿规模的上市公司培训负责人

有幸参加2020第八届“我是好讲师”系列大赛，并担任“我当好培经”大赛的评委。在为各位选手的专业表现惊羡的同时，也发现了大部分参赛选手可能自己都没有注意到影响培训成效的关键问题。这个问题就是：大部分选手的参赛作品都没有“根”。赛后就“根”缺失的问题与多位评委交换意见，大家亦有同感。

发自大家同为中国培训人，理应为中国培训事业有效性做出贡献之初心，促使我写下此篇文章，与大家交流探讨，希望对大家的培训有效性提升产生帮助。

何为培训之“根”

所谓培训之“根”，我的理解就是所有培训工作的出发点。如果出发点设定错误，目标就是错的，其培训成效可想而知。接下来，我将用一个案例向大家解释培训之“根”设定对培训成效的影响。

案例：领导力课程体系构建的“根”是什么？

每当老师们就领导力课程体系设计来咨询我的时候，我总是会问他们以下两个问题。

第一个问题：培养领导者的目的是什么？

一般人的回答：提升领导能力、打造管理队伍

我会这样回答：提升领导能力，主要是为了提升领导者所辖组织的组织绩效。即培养领导力只是手段，而让领导者的表现与岗位胜任要求适配是过程，而领导者表现达到或超出岗位胜任要求将会提升所辖组织的业务能力、组织能力、个体能力，由此提升所辖组织的整体绩效。

看到这里有人可能会问：这有什么区别吗？我认为区别很大。最大的区别在于：

按上述一般人的回答“领导力培训就是为了提升管理者的领导能力”。那么，他所搭建的领导力课程体系将以能力提升为出发点。希望通过培训赋予其领导能力，领导能力转化为领导行为，领导行为产生领导成果，领导成果转化为组织绩效。因此很明显在经过最少四次转换后，学习成果将大打折扣。

按照我的回答“领导力培训是为了提升此位领导者所辖组织的绩效”，那么我所搭建的领导力课程体系将是以绩效提升为出发点。既这位领导者做什么可以提升组织绩效，那么就应该帮助这位领导者学会干什么，那么就应该让这位领导者学什么。因此这位领导者所学就是提升绩效所应做的。这样就可以减少从知到行到果的转换次数，因此学习成效将大大提升。

基于上述案例的比对分析，我们不难发现：

第一个人的培训之“根”聚焦于领导能力提升，由此造成能力向绩效成果的多次转换，因而降低学习成效。

第二个人的培训之“根”聚焦于直接产生绩效的领导行为提升，由此减少转换次数，因而提升学习成效。

学习成效最大的影响因素就是培训之“根”（出发点）的不同

第二个问题：领导力的应用场景在哪里（即所学的领导技术用在什么地方）？

一般人的回答：从来没有想过

我会这样回答：领导力主要应用于下级的全生命周期管理的全流程

如果把一个员工（即这位领导者的下级）从入职前到离职分成几个阶段画一条线，这条线就是这位员工的全生命周期。而领导者展开领导的核心价值就是保证自己每一位下级员工在全生命周期内都可以为组织贡献最多的绩效。

让我们做这样一个假设：

1、假设这位领导者在运筹期，可以制定正确的部门业务战略；

2、假设这位领导者在规划期，可以根据部门业务战略修正部门职能、组织架构、人才结构，人力规划并进行人才盘点，由此做出正确的组织规划；

3、假设这位领导者在面试期，可以根据组织规划制定招聘计划、设计岗位JD、进行招募管理、进行有效面试，就可以招到更适应岗位要求的下级；

4、假设这位领导者在职前期，可以帮助准新人完成岗位融入、任务融入、组织融入，就可以保证新人提前上收进行有效工作；

5、假设这位领导者在试用期，可以通过帮助新人明确工作目标、组织期待、工作挑战等领导动作，就可以帮助新人快速适应新的工作环境与工作要求，就可以帮助新人快速产生绩效；

6、假设这位领导在正式期，可以做好情景领导、性格领导、需求领导、可以扮演任务教练、绩效教练、心态教练，就可实现下级以更好的状态投入工作，由此保证下级维持高绩效产出；

7、假设这位领导者在离职期，可以做好离前管理、离中管理、离后管理，就可保证下级在离职期也可以以较好的工作状态投入工作，由此维持高绩效产出；

如果上述的七个时期组成了任何一个员工的全生命周期。如果这位领导可以将上述七个假设切实履行并变为现实，那么这位员工将在自己的全生命周期内为企业贡献更高的绩效。

如果这位领导者对所有直接下级都可以切实履行全生命周期管理，那么这位领导者所带领的组织的绩效将会获得提升。因此，假设我们可以以全生命周期内的应用场景为出发点进行领导力课程体系搭建，那么培训内容将会直接成为领导行为，将会直接转化为组织绩效。因此，领导力范畴的培训成效将会大大提升。

培训之“根”的正确性

1、培训之“根”泛指各项培训工作的出发点；

2、出发点错误就是目的错误，将会大大影响培训工作成效；

3、保证培训之“根”的正确性与明确性是培训管理者工作的重中之重；

4、培训之“根”出现偏差的根本原因往往是培训管理者们习惯于“把手段当目的，只想如何做不想为何做”；

5、培训之“根”出现偏差的根本原因往往是培训管理者们习惯于“把流行当正确，别人都这样做所以我也这样做”，其实大家想没想过，因为大家都这样做，所以培训成效一致不高；

6、培训之“根”出现偏差的根本原因往往是培训管理者们习惯于“把课程当需求，只想自己能给什么不想别人需要什么”；

7、保证培训之“根”正确性的诀窍，就是要“站在老板、经营、组织、业务需要的角度去思考”。

最后，特别感谢“我是好讲师”系列大赛，也特别感谢各位评委与选手让我学到并深入思考的内容。特别希望中国培训人可以把培训做的更有效。

谢珍

莫城标

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